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総務・人事本部長、IT本部長、執行役員 財津 裕真
総務・人事本部長、IT本部長、
執行役員
財津 裕真

従業員との関わり

すべての人に健康と福祉を質の高い教育をみんなにジェンダー平等を実現しよう働きがいも 経済成長も産業と技術革新の 基盤をつくろう人や国の不平等 をなくそうパートナーシップで 目標を達成しよう

人材戦略の3つの柱

1.人材育成の促進

①グローバルな経営幹部候補の育成

②部・室長が組織のビジョンを明確に示す「マネジメント宣言活動」

③未来のあるべき姿からバックキャストで考える「ビジョン構築型問題解決研修」

④若手社員を対象とした「3年独り立ちプラン」、「海外育成出向」

⑤DX 推進を担う「デジタル人材育成」

⑥製造現場の技能力を高める「専門技能伝承道場」、「保全技能伝承道場」、「金型技能伝承道場」

2.多様な人材の活躍

①女性管理職の育成を促進する
「チャレンジプログラム」

②積極的な「キャリア採用」と採用時の受け入れ研修

③シニア社員による一層の活躍促進のための「65歳定年制」

④障がい者雇用

3.いきいきと働きやすい風土づくり

①電子決裁やテレワークの促進など、ITを活用した「働き方改革」

②「エンゲージメントサーベイ」による組織課題の明確化と対策実行

③社内管理職・監督者を対象とした
「ハラスメント防止研修」

④育児や介護と仕事を両立できる各種施策

⑤記念体育館「エントリオ」とスポーツクラブ活動

⑥健康経営

2025年度の重点項目の目標値

区 分 項 目 2020年度実績 2025年度目標
1
人材育成の促進
幹部人材を対象とした研修の受講者数 50名 65名
海外出向経験者比率(管理職、事技職) 20.6% 25%以上
DX人材の育成人数 10名 270名
2
多様な人材の活躍
女性管理職の人数 25名 40名
中途採用者の管理職比率 30.9% 30%以上
ローカル幹部比率(海外関係会社の副社長以上) 26.3% 40%以上
障がい者雇用 2.78%
(国内グループ全体)
法定雇用率達成
(国内グループ各社)
3
いきいきと働きやすい
風土づくり
平均残業時間 10.0H/月・人 10.0H/月・人以下
年休取得率※1 79.6% 90%以上
エンゲージメントサーベイ結果※2 56%(肯定的評価) 65%以上
  • ※1: 2019年度
  • ※2: 2021年度

雇用の安定

会社と労働組合は、戦後の混乱期の中で共に辛苦を重ねた経験から、長期的に安定した雇用と労働条件の維持・向上に努めています。「創立50周年」という節目には、労使宣言を行い、「企業の成長が、そこに働く者の幸せにつながる」との確固たる信念のもと、「労使相互信頼・相互責任」を基本に、様々な場で率直な意見交換を行い、経営理念の実現に向けた取り組みを行っています。

また、それぞれの国や地域の法令、およびグローバル人事労務ポリシーに基づいた施策を推進し、人事労務管理基盤の強化とリスクの低減、健全な労使関係の維持・向上に努めています。

グローバル経営幹部候補の育成

人材育成の促進

グローバルで当社グループの総合力を高めるため、人材育成と従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる職場環境づくりを推進しています。

グローバル経営幹部候補の育成

将来の経営を担える人材の計画的な育成のため、経営レベルでのモノの見方・考え方を習得し、視野の拡大・判断力向上を目指すなど、より高い職責を担える素養を磨くためのプログラムを導入しています。海外においても、課題設定型問題解決の認定制度を導入するなど、グローバルで幹部候補の育成に取り組んでいます。

グローバルで活躍できる人材
「ビジョン構築力」向上のための取り組み

組織マネジメントに重要な「ビジョン」を描く力の向上のため、部・室長を対象にした組織のビジョンを明確に示す「マネジメント宣言活動」をはじめ、新任幹部職には、未来のあるべき姿からバックキャストで考える、問題解決の上位思考である「ビジョン構築型問題解決研修」を導入し、ビジョンの重要性や描き方を学び、マネジメントに活かす取り組みを行っています。

若手育成「3年独り立ち」プログラム

若手の早期育成を図り、3年間で独り立ちをするための制度「若手OJT 制度」を導入しています。自分の仕事をPDCAサイクルに沿い仕事を推進するために、職場でのOJTと研修の両輪を回し、若手の早期育成を図ります。また、入社4年目・6年目の節目にもヒアリングを行い、若手の状況把握と問題の早期発見・対策にも取り組んでいます。

若手育成「3年独り立ち」プログラム
DX推進を担う「デジタル人材」の育成

ビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、生産工程や製品の刷新、またビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争優位性を勝ち取るため、DXを推進していきます。このDX 推進を図る人材の育成が急務であり、新たな教育を整備し、育成を図っていきます。

■DX人材のレベル
必要なDX人材 2025年に向けた育成計画
①データサイエンティスト(DS) 大量のデータから必要な情報を抽出、分析し、製品開発へのフィードバックや品質不良の改善を行うことができる人材 86名
②デジタルアーキテクト(DA) 最新のデジタル技術(AI、クラウド等)に精通し、その実装ができる人材 59名
③プログラムオーナー(PO) デジタル技術を活用した新製品やサービスの企画・開発テーマの推進ができる人材 125名
まったく新しい発想で、新規ビジネス・サービスの創出ができる人材
デジタルを前提とした業務のあるべき姿を描き、業務の変革推進ができる人材
教育プログラムを充実し、人材育成を活性化

当社で働く上で必要なスキル・能力の向上のために、仕事の基本である「問題解決」、コミュニケーションを柱とした「チームで働く力」、そして強い現場力のための「基本技能」の3つの柱で、教育内容を充実し、人材育成を促進しています。海外を含めた全グローバルの従業員に向けての人材育成プログラムまで幅広く手掛けています。また、環境変化に合わせ、「オンライン研修」や「eラーニング」の導入も実施しています。

■階層別教育体系
階層別教育体系
製造現場の技能力を高める「専門技能伝承道場」「保全技能伝承道場」「金型技能伝承道場」

生産現場のモノづくり力を高めるには、技能員一人ひとりの技能向上は欠かせません。そのため「技能重視の風土の醸成」を基本方針とし、様々な施策に着手しました。

管理監督者の育成として、管理監督業務だけではなく、専門技能の力を身に付けるため、各製造領域に「専門技能伝承道場」を立ち上げ、実習を行っています。また保全員育成においても、ロボット化、IT化に対応できるよう、電気系の研修を立ち上げ、「保全技能伝承道場」で実習を行っています。

また、金型保全技能の向上のため、「金型技能伝承道場」では、国内外の金型保全員、および関係会社にも参加をしてもらい、技能を競う「金型技能競技会」を開催するなど、TGグループとしての人材育成を行っています。また2017年から、「技能五輪」への挑戦をはじめ、2019年には抜き型で敢闘賞を受賞。2020年からプラスチック金型に職種が変更になり、本来業務に関連する高度な技能と知識を習得することで、将来、生産現場で活躍できる若手の人材育成にも取り組んでいます。

製造現場の技能力を高める「専門技能伝承道場」「保全技能伝承道場」「金型技能伝承道場」
障がい者が働きがいを持ち、定着できる職場づくり

障がい者雇用を社会的責任と捉え、積極的に取り組んでいます。「障がい者雇用推進委員会」にて、採用・配属・管理監督者への教育などを実施。特に職場定着に重点を置き、定期ケア面談などを通して現状を把握、困りごとを吸い上げ、職場環境改善3ヶ年計画を策定し、多目的トイレの設置など計画的に改善しています。また、障がい者が従事できる仕事を明確化し、計画的に採用・配属を行い、2020年度時点(2021年3月1日現在) で、127名の障がい者を雇用し、雇用率は法定雇用率の2.3%を超える2.47%に達しています。

グループ全体としても、特例子会社のTGウェルフェア(株)にて、障がい者セミナーの開催など、関係会社特例の認定を受けたグループ14社で、教育の場づくりや情報共有に取り組んでおり、全体の雇用率は2.78%に達しています。

■障がい者雇用率の推移
■TGウェルフェア見学者数の推移
定年後も安心して働ける環境づくり

「定年後再雇用制度」により、定年後でも安心して働ける環境を整えています。再雇用後も多くの方が高い専門力・経験を活かし、活躍しています。また、短日・短時間勤務を拡充し、ワークライフバランスのとれた働き方が実現できるよう支援をしています。

■定年後再雇用者の推移

定年後再雇用者の推移
充実したセカンドライフに向けたサポート

一生懸命働いてきた従業員が豊かなセカンドライフをおくれるよう若い世代から、資産形成の研修を必修で開催しています。入社時、40歳、55歳それぞれの年代に応じたカリキュラムで、ライフイベントに備え計画的に資産形成ができるよう会社制度の周知、拡充を図りながらサポートをしています。55歳研修では配偶者も参加いただいています。

働き方改革・風土改革

2017年度より、従業員一人ひとりが「本来業務をやり切る」ことができるよう、電子決裁、Web会議の拡充など、ITを活用した業務の効率化や会議体の見直しをスタート。さらに働き方そのものを変える活動全体を「働き方改革」と位置付け、環境の変化にスピード感を持って対応し、仕事の質を高めていくため、人事制度の見直しにも取り組んでいます。あわせて、役員・上司との懇談会など、職場でのコミュニケーションの場づくりを通じて、ムダの廃除やメリハリのある働き方を促進しています。

■働き方改革の3つの柱
■風土改革の活動例
■働き方改革・風土改革の活動例
観点 項目 取り組み
本来業務
への集中
集中タイムの設定
  • 毎日11時~12時を「集中タイム」に設定
    (原則、NO会議 NO電話 NO指示。11時に音楽を鳴らしてお知らせ)
業務効率化 働き方(事技職)
  • テレワークやサテライト勤務による効率的な働き方の促進
会議体の見直し
  • 事前会議の開催廃止、出席対象者・開催時間・頻度のミニマム化
  • 会議ルールとマナー遵守の再徹底
ITツールを活用した
業務改善
  • Web会議の積極活用による移動時間削減と負担の軽減
  • RPA※3活用による作業自働化、承認や決裁の電子化によるペーパーレス促進と期間短縮
  • チャットツール活用によるコミュニケーション活性化
風土改革 マネジメント宣言
  • 自職場のあるべき姿を、部長、室次長が自身の言葉で部下に語る
職場特有の
課題解決
  • 労使で職場を良くするための提案・意見交換を行い職場改善
エンゲージメント向上
  • サーベイ結果をふまえた全社課題や職場課題への対策実行
メリハリある働き方 年休取得の促進
  • 一般職の年休カットゼロ・ゆとりプル※4取得促進
  • 管理職の年休目標設定・取得実績管理
  • ※3: Robotic Process Automationの略。ロボット技術による業務自動化
  • ※4: 3日連続年休
長時間労働の是正・年次有給休暇取得率向上

ワークライフバランスの充実に向けて、長時間労働の是正や年次有給休暇の取得促進に取り組んでいます。

■全社平均残業時間
■年休取得率
  • ※新型コロナウイルスの影響により、休業あり(休業日数含めた場合121.8%)
柔軟な働き方に向けた制度・環境の整備
■テレワーク

働き方改革の一環として、「テレワーク制度」を導入しました。従来の「在宅勤務制度」からの変化点として、各事業所内にサテライトスペースを導入し、働く場所の選択肢を増やしました。また、「テレワーク通信」を発行するなどし、各部門の好事例などを展開し、積極的にテレワークの活用を推進しています。

■フリーアドレスの導入

テレワークの活用頻度向上と並行し、本館・北島技術センターの一部フロアにて「フリーアドレス」を実現しました。より働きやすい環境に向けて、さらに拡大してまいります。実現に向けてはITを活用したペーパーレスなど、仕事の進め方の大幅な改革を行い、「場所にとらわれない働き方」を実践しています。

■若手従業員の働き方に関する面談

労務相談員が若手従業員の困りごとを面談形式で吸い上げ、職場での人材育成、上司・部下コミュニケーションや職場環境の改善につなげています。

区分 対象者
事技職 入社2・4・6年目の従業員
技能職 入社2年目の従業員+1~3年目の女性従業員
エンゲージメントサーベイ

全従業員の本音を、サーベイを通じて測定することで、会社施策や職場の改善により一層つなげるため、実施しています。

2021年の結果では、安全や法令・ルール遵守に責任持って取り組んでいること、重要な社内の方針や業務の進め方に変更があった場合、従業員にその背景や理由を十分に説明できていることなどが分かりました。今後は役員ディスカッションや労使での意見交換、職場単位の活動などを通じ、さらなる改善に取り組みます。

■改善に向けた取り組みスケジュール

豊田合成記念体育館(エントリオ)のオープン

「スポーツを通して人と人がつながり、笑顔と元気が生まれる場所」をコンセプトに2020年9月にオープンしました。スポーツクラブチームの公式戦や社内イベントなどの開催のほかに、地域の方々との交流を通じて「人と人」、「人と企業」、「企業と企業」などが出会うことで、にぎわいを創出し、持続的な社会の発展に貢献していきます。

■男性育児休業取得者数と取得率の推移
■育児支援に関する主な制度
■介護支援に関する主な制度
活力・一体感のある風土づくり

職場の一体感醸成のために「全社駅伝大会」を実施しております。2019年はグループ会社、取引先からの参加も含めた約1,500名の選手が職場や家族約1,300人から声援を受けタスキをつなぎました。また家族の絆や地域との交流を深める「TGフェスティバル」(今後はエントリオで開催予定)や「森町納涼祭」を開催しています。日頃のサポートや理解と協力に感謝し、おもてなしの気持ちを込めてイベントを企画しています。※2020、2021年度イベントは中止

スポーツ支援

国内トップリーグで上位争い常連の「ウルフドッグス名古屋」や、2020年度にリーグ初優勝と日本選手権優勝の2冠を達成した「豊田合成ブルーファルコン」のほか、「豊田合成スコーピオンズ」がB3.LEAGUEで活躍。従業員・地域の一体感を醸成するなど、明るく豊かで活力ある社会の実現を目指しています。

■主な成績

バレーボール
「ウルフドッグス
名古屋」
  • Vリーグ:優勝('15-16)、準優勝('16-17、'17-18)、3位('14-15、'20-21)
  • 天皇杯:優勝('15)、準優勝('16)
  • 黒鷲旗:準優勝('07)
ハンドボール
「豊田合成ブルーファルコン」
  • 日本リーグ:優勝('20-21)、2位('18-19)、3位( '19-20)
  • 日本ハンドボール選手権:優勝('18、'20)、3位( '19)
バスケットボール
「豊田合成スコーピオンズ」
  • B3リーグ:準優勝('18-19)、3位('19-20)
バレーボールチーム「トレフェルサ(現ウルフドッグス名古屋)」バレーボールチーム
「ウルフドッグス名古屋」
ハンドボールチーム「ブルーファルコン」ハンドボールチーム
「豊田合成ブルーファルコン」
バスケットボールチーム「スコーピオンズ」バスケットボールチーム
「豊田合成スコーピオンズ」

安全と健康

安全衛生・健康に関する基本理念

豊田合成および豊田合成グループでは安全と心身の健康の確保を最も重要な経営課題のひとつと位置付け、全ての事業活動において安心で働きやすい職場環境を確保します。

安全衛生の取り組み

安全衛生宣言

  • 1. 安全衛生に関する法律、社内規定・基準を順守します。
  • 2. 「安全は全てに優先する」を心に刻み、一人ひとりが「安全最優先」で行動することを徹底します。
  • 3. 当事者意識を持って活動に取り組み、全員参加で相互啓発型の安全文化の醸成を図ります。
推進体制

安全で働きやすい職場環境を確保するために、安全担当役員を議長として、社長・労働組合委員長・国内事業場の全工場長および国内外子会社社長が出席する中央安全衛生委員会(4回/ 年) を組織し、安全衛生に関する諸施策の報告・審議を行い、その結果をグローバルに展開しています。

上記展開に加えて、年初の社長メッセージや社内報による情報の発信をグローバルで繰り返し実施しています。

また仕入先についても、調達連絡会などを通じて定期的に各種関連情報の共有化を図っています。

目標・実績

グローバルで重大※6災害・重篤※7なSTOP7※8災害件数0件を目標に掲げ、当社では「高リスク設備の安全化対策」を、国内外子会社においては「SFPM※9( 安全防火カルテ)による安全防火レベルの視える化と弱点の底上げ」などを推進してきた結果、2020年度はグローバルで重大災害および重篤なSTOP7災害ゼロを達成しました。

対象 2018 2019 2020
重大災害件数 グローバル 0件 0件 0件
重篤なSTOP7災害件数 グローバル 1件 1件 0件
  • ※6 重大:死亡
  • ※7 重篤:被災者の身体の一部(または機能)を失った状態
  • ※8 STOP7:大きなケガが起こる可能性がある7つの事象①挟まれ・巻き込まれ②重量物③墜落・転落④感電⑤車両⑥高温物・爆発・ガス⑦切断
  • ※9 SFPM:Safety & Fire Prevention Map
安全衛生マネジメントシステム

リスクアセスメントを軸とした労働安全衛生マネジメントシステムをグローバルで導入・運用しています。

当社はJISHA 方式適格OSHMS 認定取得後、内部統制項目を追加した当社独自のシステムで自主運用しています。

認証取得
事業場数
自主運用
事業場数
豊田合成 11社/11社
国内子会社(JISHA 方式OSHMS) 4社/12社 8社/12社
海外子会社(OHSAS18001) 12社/45社
リスクアセスメント

設備の設計・製作段階での危険要因排除を目的として、設備計画部門が新設・改造・移設時に「設備のリスクアセスメント」を行っています。またその設備を使用する前段階で、当社独自の「設備安全基準」への適合性評価のための安全衛生チェックを行い、安全性の確認も行っています。

製造部門では、職場の危険性または有害性の調査および対策として「作業のリスクアセスメント」を行い、リスク低減措置を確実に実施することで災害の未然防止につなげています。

安全衛生教育

職位や受講が必要な時期に合わせて教育カリキュラムを定め各種教育を行っています。コロナ禍で講義形式の集合教育の開催が困難であることから、「Web 教育※10」や「e ラーニング※11」など新たな取り組みも始めています。

また当社の全事業場には、過去災害の風化防止と危険体感教育を行うための「安全道場」を設置・運用し、グローバルにも展開しています。

■安全健康推進部主催の安全衛生教育と受講者数(2020年度)
研修・教育名 対象者 集合教育 Web教育 e ラーニング 受講者数
技能職中堅社員研修 技能職の次期監督者候補者 42
新任監督者・TL安全衛生教育 新規昇格者/ 登用者 109
海外赴任前研修 海外子会社出向予定者 33
海外TOP,No.2赴任前研修 海外子会社出向予定者 6
  • ※10 Web教育:Web上で行う双方向でのコミュニケーションが可能な学習方式
  • ※11 eラーニング:業務の合間に各自が好きな時間に電子テキストを使用する自習方式
国内外子会社の監査

国内外子会社の安全防火レベルの視える化と弱点の底上げを目的に、2020年度より「SFPM(安全防火カルテ)」を設定・展開しています。各社の自主評価結果に基づき、国内子会社については対象14社を現地現物で、海外子会社については、コロナ禍で直接訪問しての点検・指導などが困難であることから、重点4社に特化して画像や動画を活用したWeb 会議・指導を行うことで安全レベルの底上げを図ってきました。活動を通じて明確となった評価基準の不具合などを見直した上で、2021年度も継続して活動を進めています。

労働災害の発生状況

2017年度から継続実施してきた「高リスク設備の安全化対策」により、2017年度以降は重篤なSTOP7災害を0件に抑え込むことができましたが、重大・重篤災害につながりかねない「挟まれ」災害が連続して発生したことから、2021年度は「重大・重篤な災害につながる『挟まれ・巻き込まれ』設備の撲滅」を重点課題に掲げ対策を進めています。

■高リスク設備の安全化対策とSTOP7災害発生状況
■当社グループにおける労働災害発生率(休業度数率)の推移

健康経営の取り組み

健康宣言~「限りない創造 社会への奉仕」実現のために~

  • 1. 社員の健康を重要な経営課題と考え、安全と健康を最優先する組織文化の醸成を図っていきます。
  • 2. 社員がいきいきと働けるよう、明るく活気ある職場づくりに取り組みます。
  • 3. 健康保険組合と協力し、一次予防※12に取り組むことで、社員と家族の健康を支援します。
  • ※12 保健指導や各種健康教育等、健康の保持・増進や疾病予防を目的とした活動
推進体制

安全健康推進部を事務局として、産業医・人事部・健康保険組合・労働組合で構成されたメンタル/ フィジカルヘルス委員会を設置し、健康経営施策の協議、進捗管理などを行っています。また、中央安全衛生委員にて活動の報告・承認を得て、各事業場の安全衛生委員会へと展開しています。

健康経営の取り組み

経営理念に掲げる企業の社会的責任を果たすための基盤強化として、従業員一人ひとりが将来にわたって、活き活きと健康に働けることが必要不可欠であるという認識の下、従業員の健康維持/ 増進のため、健康経営に取り組んでいます。2021年には「健康経営優良法人」大規模法人部門(ホワイト500)に認定されました。

健康意識や知識を行動に変える

2016年度から「職場単位での健康づくり活動」を始め、2020年には206チーム/243チームが運動をテーマとするなど、職場単位で工夫しながら健康づくりに取り組んでいます。

2020年度からは愛知県が配信するアプリ「あいち健康プラス」を活用し、運動習慣の定着を目指しています。また、長期連休中における日々の歩数を競う「健康チャレンジ」も実施し、上位者を表彰するなど、運動機会のさらなる促進にも取り組んでいます。

これらの活動もあって、文科省(スポーツ庁)より「スポーツエールカンパニー2021」の認定も受けています。

特定保健指導・健康診断の充実

2019年より、健康保険組合との協業による特定保健指導(積極的支援)の集団指導を取り入れました。これにより、特定保健指導実施率は、42.6%(2018年)から98.0%(2019年)へと大きく上昇しています。

定期健康診断では、2020年1月から産業医判断で省略が認められている検査項目についても全ての社員に実施し、異常の早期発見と健康的な生活習慣の確立に活用しています。また健康診断有所見者に対しては、産業医等による保健指導を実施しています。

食生活の改善

社員食堂では、各メニューごとに「総カロリー」「脂質」「塩分」「炭水化物」を表記しています。さらに、月単位で摂取カロリー等を確認できるシステムを構築し、自己管理に活かしています。また2019年からは、給食業者の協力のもと「スマートミール」の提供も開始しました。

女性の健康保持・増進に向けた取り組み

2018年には、触診モデルを使用した「ブレストセルフチェックセミナー」を実施、さらに2020年には健康保険組合との協業で、全女性に“ブレストチェックグローブ”を配布し、乳がん自己検診の普及に努めています。

また、乳がんや子宮がん検診の受診率向上を目指し、20歳・30歳・35歳の女性に対して個別にお手紙を送付し、がん検診の受診を呼び掛けています。

2020年には、初めて女性社員を対象としたヘルスリテラシーの意識調査を実施しました。その結果から、情報を得ることは出来ているものの、有益な情報を選び、実生活に落とし込むことへの自信のなさが伺えましたので、実生活に活かせる健康情報の収集方法等の情報提供を行いました。

また、30~40歳代の女性は、睡眠で疲労が回復できていない状況も分かりました。まずは、仕事と育児の両立生活が始まる育児休暇から復帰する女性社員に対して、セルフケアのパンフレットを作成、配布を開始しました。

禁煙対策

喫煙者の健康障害と非喫煙者の受動喫煙防止を目的に、2012年にまず社内でのタバコ販売(自動販売機含む)中止から始め、同時に喫煙者への保健師による禁煙支援を実施し、2016年からは、外部講師を招いての「禁煙講演会」実施に併せて、肺年齢測定など体験型の「展示会」を開催して、禁煙への動機付けを実施してきました。

そして2020年4月から全面施行された「改正健康増進法」に先駆け、2020年1月からは、国内全事業所の敷地内禁煙を展開しました。その際には事業所の敷地内だけでなく、近隣住民の皆様の受動喫煙防止も考え、最低でも事業所から100m 以内は禁煙地区とし、保育園や医療機関などがある場合には、その周辺も含めて禁煙地区に設定して活動を進めてきました。

社内で働く全ての人を受動喫煙による健康障害から守り、“望まぬ受動喫煙”を防ぐことを目的に会社の方針として掲げ、事前に従業員への地道な理解活動はもちろんのこと、派遣会社や請負会社にも繰り返し協力依頼を行ったことで、敷地内禁煙開始から1年が経過した現在、生産や離職に影響を及ぼすことなく継続できています。

全社の喫煙率は、2010年の42.5% から2020年は27.5%までに減少しています。

■当社喫煙率

当社喫煙率
メンタルヘルス不調者への対応と未然防止

人事部・健康保険組合・労働組合・安全健康推進部による「メンタルヘルス委員会」を設置し、保健師・看護師による個別相談やEAP※13(厚生労働省/社員支援プログラム)の導入と管理監督者への教育などを行っています。2020年度からは、メンタルヘルス不調の影響が早期に出やすい「睡眠」に着目し、ウェアラブル端末を使って「睡眠の質の視える化」を図り、不調サインを早期にキャッチすることで、メンタルヘルス不調者の再発防止に取り組んでいます。

また、不調を起こしやすい昇格者、キャリア入社者、職場異動者には、ストレス対処法などをe ラーニングで学ばせることで不調者の未然防止につなげています。

これらの取り組みの結果、メンタル不調による休業者は、2019年度に前年度比24%低減、2020年度も前年度比11%の低減ができました。

  • ※13 EAP:従業員のメンタルヘルスを支援する社外専門家によるプログラム
従業員の感染症予防

2020年に、福利厚生制度に麻しん、風しん等の抗体検査のための費用補助を追加しました。また、家族も含めてインフルエンザの予防接種費用の一部補助も実施しています。

新型コロナウイルス感染症対応としては、「感染予防対策ガイドライン」を作成し、都度見直しを行い、グローバルに展開して感染拡大防止に努めています。また、「後天性免疫不全症候群(HIV感染症含む)、結核、マラリア」などの感染症法届出対象疾患の対応については、「危機管理対応ガイド」で予防および初動対応方法を明確にして周知を図っています。

各種健康教育

管理職(監督職含む)には、階層別でメンタルヘルス教育を実施し、そのフォロー教育を3年ごとに繰り返し実施してきましたが、2020年は新型コロナウイルス感染拡大防止の観点から中止しています。2021年度からはWebを活用した教育の再開を予定しています。その他の年齢別健康教育も2020年度は中止を余儀なくされましたが、2021年度からは集合人数を少数にするなど、3密を避け、さらにWebを有効活用した新しい健康教育を実施する予定です。

国内子会社への健康経営の普及促進

2018年に「TGグループメンタルヘルス活動推進会議」を設けて、子会社全体でメンタルヘルス活動の推進に取り組んできました。その結果、各社内でのメンタルヘルス教育実施や、精神科医との契約、EAPの導入などの取り組みを推進することができました。

2021年からは「健康推進会議」に名称を改め、フィジカルヘルス※14も含めた健康全般を議題とした活動に移行しました。具体的には、「①敷地内禁煙の目標立案と、その実現に向けた支援の実施②健康づくり活動の情報共有と推進③メンタルヘルス活動の情報共有と推進」などに取り組んでいます。

これらの取り組みの結果、2021年には2つの子会社が、健康経営優良法人(中小規模法人部門ブライト500)の認定を受けました。

また、10社/13社が2021年3月までに事業所敷地内禁煙を実施し、残りの3社も2022年3月までに敷地内禁煙を開始する計画となっています。

  • ※14 フィジカルヘルス:各種健康診断の受診、生活習慣病の予防、喫煙対策や各種健康づくりなどの身体面における健康