豊田合成株式会社 豊田合成株式会社

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あらゆるステークホルダーとの活動を
通じ、共に成長していく

私たちは「誠実な事業活動」を経営理念に掲げ、モノづくりを通じて社会に寄与するために、その基盤となる人材育成や働きやすい風土づくりに取り組んでいます。また、人権尊重を重要課題と捉え、国内外グループ会社や取引先様と様々な活動に取り組んでまいります。

従業員との関わり

当社が目指す従業員のウェルビーイング

安心できる居場所づくり

多様な人材が存在を認め合い安心して発言やチャレンジができる。職場に活力と信頼関係があり、メンバーといい仕事をしようと思える。

活躍できる舞台づくり

役割において、貢献・活躍実感が持てる。
仕事の意義/働きがいを感じられる。

一人ひとりに光をあてる

認められ、励まされ、賞賛される。
役割の大小にかかわらず、上司が目を向け、声をかける。

人材育成の促進

グローバルで当社グループの総合力を高めるため、人材育成と従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる職場環境づくりを推進しています。

教育プログラムを充実し、人材育成を活性化

当社で働く上で必要なスキル・能力の向上のために、仕事の基本である「問題解決力」、コミュニケーションを柱とした「チームで働く力」、そして強い現場力のための「基本技能」の3つの柱で人材育成を促しています。

また、事業環境の変化へ対応するため、変革を実現するプロジェクトリーダーの育成や、DXを推進するためのデジタル人材の育成のため、新しい研修も立ち上げました。研修方法も「オンライン研修」や「eラーニング」など、新しい手法を積極的に導入しています。

■階層別教育体系
階層別教育体系
若手OJT制度

若手が入社後3年間で独り立ちをするための制度「若手OJT制度」を導入しています。PDCAサイクルに沿った仕事ができるように、職場でのOJTと研修の両輪を回し、若手の早期育成を図ります。

また、入社2年目・4年目・6年目の節目にもヒアリングを行い、能力発揮や個々の成長の把握と育成課題の早期発見・対策にも取り組んでいます。

若手育成「3年独り立ち」プログラム
製造現場の技能力を高める「専門技能伝承道場」「保全技能伝承道場」「金型技能伝承道場」

生産現場のモノづくり力を高めるためには、技能員一人ひとりの技能向上は欠かせないため、「技能重視の風土の醸成」を基本方針に、2019年度に3つの道場を立ち上げました。

「専門技能伝承道場」は、管理監督者へ監督業務だけでなく専門技能の力を身に付けさせることを目的としており、異常処置能力を高めるため不良のメカニズムを学ぶ研修を立ち上げました。

保全員育成のために立ち上げた「保全技能伝承道場」では、ロボット化・IT化に対応すべく応用レベルの研修を追加しました。さらに現場では協働ロボット活用による自働化推進のため、一般技能員に対してもロボットティーチング技能の研修を行っています。2022年度は協働ロボット活用による既存工程の自働化推進者育成のカリキュラム作成にも着手しています。

「金型技能伝承道場」では、国内、および海外拠点の金型保全員を対象に「基礎技能研修」、「トレーナー研修」を行っており、延べ100名が巣立っています。

また、2017年から「技能五輪」への挑戦をはじめ、本来業務に関連する高度な技能と知識を習得することで、将来、生産現場で活躍できる若手の人材育成にも取り組んでいます。これらの育成取り組みを続けることで、当社を支える、「強いモノづくり現場」を実現していきます。

製造現場の技能力を高める「専門技能伝承道場」「保全技能伝承道場」「金型技能伝承道場」
経営幹部候補の確保と育成

将来の経営を担える人材の計画的な育成のため、経営戦略から人選・研修・配置まで、一貫した仕組みを導入しています。

重要ポストを担う将来の幹部候補人材を、若手層から各世代で確保し、研修と実践(タフアサインメント)を通じ、継続的に育成しています。ローカルスタッフ/社外からの登用も行い、変革をリードし、実現できる、多様な人材の育成を推進していきます。

経営幹部候補の確保と育成
ローカル幹部育成

世界16の国・地域に62社を構える当社では、持続的成長を支える地域に根付いた事業運営の実現を目指しています。そのような事業運営の実現のためには、現地の商慣習や文化に精通した人材が運営に携わることが必須であると考えているため、海外拠点のローカル幹部人材登用および育成を積極的に進めています。各地域において積極的な登用を加速するために、2021年度に、ローカル幹部(副社長以上)登用の基本方針、ターゲットを定め、実現に向けて各事業体にて取り組みを進めています。

2025年までにローカル幹部比率40%達成を目指し、各地域でハイポテンシャル人材の評価、育成計画の策定を進めており、幹部人材候補への「経営スキル基礎研修」、「課題設定型問題解決研修」の実施など、現地人材の育成を進めています。また、「RSC(Regional Succession Committee)」を米州、東南アジア、中国で開催し、幹部後継者候補育成・採用の活動状況や課題を共有し、毎年本社開催のGSC(Global Succession Committee)にて報告しています。

VUCA時代のプロジェクトリーダー研修

当社では「問題解決」を柱とした育成に加え、事業環境変化への対応や経営戦略の実行に必要な専門性や能力・スキルの開発が必要と考え、新たな価値創出や業務の革新をリードするための新しい発想・アプローチ等のスキルを学ぶ研修を開講しました。育成対象とするプロジェクトリーダーのタイプは、①新規ビジネス・新製品の創出を行う「ビジネスリーダー」②業務プロセスを革新する「業務革新リーダー」③デジタル人材を指揮して、DXを推進する「DXリーダー」の3タイプになります。この研修は、2022年9月より、本格的に実施しています。

VUCA時代のプロジェクトリーダー研修
DX推進を担う「デジタル人材」の育成

ビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、生産工程や製品の刷新、またビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争優位性を勝ち取るため、DXを推進していきます。このDX推進を図る人材の育成が急務であり、2022年1月より、新たな教育を導入し、デジタルコア人材の育成を図っています。

これにより、業務の革新や市場での競争力の確保ができ、市場の変化に対し、柔軟かつ迅速に対応ができる組織へと成長していきます。

■デジタル人材育成の体系
必要なDX人材 2021年度
実績
2022年度
実績
2025年に向けた
育成計画(累計)
データサイエンティスト 大量のデータから必要な情報を抽出・分析し業務改善へ反映できる 57名 72名 150名
デジタルアーキテクト 最新のクラウド技術などに精通し実装ができる 24名 30名 100名
DXリーダー デジタル人材を指揮してDXを推進できる - 7名 20名
  • ※関係会社含む
障がい者が働きがいを持ち、定着できる職場づくり

障がい者雇用を社会的責任と捉え、積極的に取り組んでいます。「障がい者雇用推進委員会」にて、採用・配属・管理監督者への教育・職場定着を実施。特に職場定着に重点を置き、定期ケア面談などを通して現状を把握し、困り事を吸い上げ、職場環境改善3ヵ年計画を策定し、職場環境に配慮したみんなのトイレなどの設置を計画的に進めています。また、障がい者が従事できる仕事を明確化し、計画的に採用・配属を行い、2023年度時点(2023年5月1日現在)で127名の障がい者を雇用し、雇用率は法定雇用率の2.3%を超える2.4%に達しています。

グループ全体としても、特例子会社のTGウェルフェア(株)にて、障がい者セミナーの開催など、グループ会社特例の認定を受けたグループ14社で、教育の場づくりや情報共有に取り組んでおり、全体の雇用率は2.8%に達しています。

■障がい者雇用率
キャリア採用社員への取り組み

豊田合成では、当社にはないノウハウや知識を取り入れるべく、キャリア採用を行っています。キャリア採用者数は従業員の約30%を占めており、入社後は導入研修や各職場での教育、また人事担当者が困りごとのヒアリングを行うなど、活躍できる職場環境づくりに取り組んでいます。

シニア従業員のさらなる活躍の促進

今後ますます増加するシニア従業員が、60歳を区切りとせず安心感と高い意欲をもって活躍し続けられる環境を整備するとともに、シニア従業員の豊富な経験や技術・スキルと若手従業員の発想・着眼等を融合し、新たな価値を生み出していきます。その基盤づくりのため、2022年4月より定年年齢を60歳から65歳へ引き上げました。今後、65歳まで意欲高くいきいき働き続けることを後押しする下表のような取り組みを継続していきます。

年齢に関わらず、最大限の能力発揮ができる環境づくりに向けた活動を継続し、エンゲージメントのさらなる向上を図ります(目標:従業員のエンゲージメント(50代・60代)の肯定回答率65%以上)。

例えば、「意欲向上」の取り組みとして、50代の従業員を対象にキャリア研修を実施し、「今後の働き方」や「これまで培った技術・技能・経験をどのように職場で発揮していくか」等を、同世代と意見交換しながら改めて考える場を設定しています。

また、「健康・体力向上」の取り組みとして、「節目年齢での健康セミナーの実施」や「食堂メニューの見直しによる食生活の改善」など、従業員と定期的に議論しながら、健康増進に向けた活動を強化しています。

意欲向上
  • 上司へのマネジメント教育の実施(コミュニケーション・対話力向上等)
  • キャリア形成教育(若手・中堅~シニア層)
  • ベテラン社員を対象とした公募の実施(希望者の経験・技術・スキルと、サプライヤー様の支援ニーズとのマッチングを実施)
健康・体力向上
  • 健康教育の実施(節目年齢でのセミナー実施)
  • 食堂メニュー改善(高脂質・高血圧リスク等への対応)
職場環境整備
  • 製造現場における職場の好事例の展開
  • 身体的負荷低減の取り組み(からくり活用等)
若手のキャリア開発

100年に一度の大変革期といわれる自動車業界において、企業としてのさらなる成長・発展に向け、企業競争力を高めなければなりません。そのためには、従業員自身がキャリアプランを描き、自己実現していくことで充実感・満足感を得ながら、一人ひとりが最大限の能力発揮・成長することが不可欠と考えています。

’21年度より、「ワク・キャリ活動(ワクワク・イキイキとキャリア形成意識を高める活動)」と称し、下表のように、ワク・キャリ活動3本柱を重点施策として位置付け、活動を推進しています。今後は「安心できる居場所」、「活躍できる舞台」を軸に、上司と伴走しながら従業員それぞれのキャリアプランを実現させていくための施策(キャリア形成促進活動)をさらに拡充させていきます。

視える化
  • キャリアパスモデルの作成
    (当社で考えられるキャリアビジョン・キャリアルート等のモデルを示し、イメージを膨らませるもの)
  • キャリア形成ガイドの作成(キャリア形成をするためのノウハウや考え方を示し、キャリア自律を支援するツール)
  • キャリアデザイン研修 20/30/40代
意識醸成
  • キャリア自律支援
  • マネジメント研修の実施(管理職向けに部下のキャリア自律支援・マネジメントの考え方や手法を外部講師による教育)
  • 従業員向けキャリア形成説明会の実施(非管理職向けに自律的キャリア形成に対する動機付け)
キャリア形成促進活動
  • 公募型ローテーション施策
  • 異業種交流会
  • 海外育成出向

働きやすい風土づくり

当社では、従業員がいきいき働くためには、各種制度の整備や働きがい向上の施策が非常に重要だと考えています。安心で快適に働ける環境を提供し、一人ひとりがその能力を発揮できる土台づくりを積極的に進めています。

ウェルビーイング向上に向けた取り組み

当社では、これまでも働きやすい風土づくりを進めてきましたが、2030事業計画を受け、人と組織の活性化に向けた取り組みを重要視し、これまでの活動を昇華させるべく、1人ひとりが自己実現できる環境や制度づくりを進めていきます。その方策として、当社はウェルビーイングを高める施策、横の連携を活発化させる施策を推進しています。

ウェルビーイングを高める施策では、「安心できる居場所づくり」「活躍できる舞台づくり」、そして「一人ひとりに光をあてる活動」の3つを軸に施策を展開しています。23年度は特に管理職が従業員に寄り添い、一人ひとりの価値観を活かすマネジメントスタイルへの変革をねらいに「心の通う職場づくり」に取り組んでいます。マネジメント層(GL・係長)を対象に研修を実施し、その内容を実践してもらうことで、信頼関係や絆の構築を目指しています。

ウェルビーイング向上に向けた取り組み
LGBTQへの取り組み

豊田合成では、2023年4月より同性パートナーがいる従業員向けに、法律婚と同様に結婚時や弔事の特別休暇が取得できるようにするなど、制度の一部を見直しました。また、多様な性のあり方に配慮した「みんなのトイレ」や「相談窓口」の設置、社内啓発研修なども行っています。これらの取り組みが評価され、一般社団法人work with prideが策定する、日本の職場におけるLGBTQ+などの性的マイノリティへの取り組みの評価指標である「PRIDE指標2023」において、シルバーを受賞しました。

柔軟な働き方と活躍促進を支える制度環境の整備

仕事と育児・介護・加療との両立支援について、法定以上の制度に加え、お互いを思いやる職場風土の醸成を進めています。特に、育児は男性も共に参加するものとして、出生時に改めて実施する制度紹介や社内報啓発などにより、積極的に男性育休の取得促進を行っています。

また、ワークライフバランスの実現として、テレワークや短時間勤務、フレックス制度など、柔軟な働き方により、働きがいを持ち続けながら活躍できる環境づくりに努めています。

育児支援に関する主な制度

上記以外に当社独自の制度として、子どもの行事や学級閉鎖などに対応した「キッズサポート特別休暇」や、祝日の出社日に民間の託児所を利用した際の費用を補助する「祝日託児補助」に加え、「育児特別勤務免除」「育休前/復帰前面談」など、手厚い制度を整えています

  • ※1 4時間勤務は小学1年、6・7時間勤務は小学4年まで
介護支援に関する主な制度
仕事と加療の両立支援制度
  • 短時間勤務
  • 短日勤務
  • テレワーク上限回数の緩和
全社平均残業時間 [単体]
男性育児休業取得者数と取得率[単体]※3
  • ※3 該当年度に育児休業を開始した人数
年休取得率 [単体]
  • ※2 新型コロナウイルスの影響により、休業あり
活力・一体感のある風土づくり

豊田合成では、職場の一体感醸成のために様々な全社イベントを実施しています。2023年は4年ぶりに有観客での「全社駅伝大会」を開催し、グループ会社、取引先からの参加も含めて約1,100人の選手が出場し、職場や家族など約1,000人が応援に駆け付けました。また、家族の絆や地域との交流を深める「TGフェスティバル」をエントリオで初めて開催しました。これ以外にも、森町工場で行われる「森町納涼祭」や、従業員の家族を会社に招待する「ファミリーデー」なども実施しています。イベントを通して従業員間、そして地域の連携をさらに強化するとともに、日頃のサポートや理解と協力に感謝し、おもてなしの気持ちを込めてイベントを企画しています。

安全衛生

基本的な考え方

安全衛生・健康に関する基本理念

豊田合成グループでは安全と心身の健康の確保を最も重要な経営課題のひとつと位置付け、全ての事業活動において安心で働きやすい職場環境を確保します。

安全衛生の取り組み

豊田合成グループでは上記基本理念に基づき、安全衛生宣言を定めて企業活動を展開しています。

安全衛生宣言

  • 1. 安全衛生に関する法律、社内規定を順守します。
  • 2. 「安全は全てに優先する」を心に刻み、一人ひとりが「安全最優先」で行動することを徹底します。
  • 3. 当事者意識を持って活動に取り組み、全員参加で相互啓発型の安全文化の醸成を図ります。
推進体制

安全健康推進部担当本部長を議長として、取締役社長・労働組合委員長・国内事業場の全工場長および国内外子会社社長が出席する中央安全衛生委員会(4回/ 年)を組織し、安全衛生に関する諸施策の報告・審議を行い、その結果を取締役会に報告しています。

中央安全衛生委員会の審議結果に加えて、年初の社長メッセージや社内報による安全情報の発信を繰り返し実施することで、豊田合成グループが一丸となって活動を推進しています。またサプライヤーについても、調達連絡会などを通じて定期的に各種関連情報の共有化を図っています。

目標と実績[グローバル]

当社の敷地で働く全ての人が、出社した時の元気な姿で帰宅できることが会社の責務であるとの考えから、グローバルで重大※4災害・重篤※5なSTOP7※6災害件数0件を目標に掲げ、各種諸施策を推進しています。

2022年度は「挟まれ・巻き込まれ」災害の防止に向けて、「危険源に接触できないようにする「隔離」対策、さらには危険源を無くすまたはエネルギーを小さくする「本質安全化」対策への移行」を重点施策に掲げ活動に取り組んでいます。

■2022年度グローバル目標達成状況

実績 評価
重大災害件数 0件 0件
重篤なSTOP7災害件数 0件 1件 ×
休業災害件数 0件 0件
  • ※4 重大:死亡
  • ※5 重篤:被災者の身体の一部(または機能)を失った状態
  • ※6 STOP7:大きなケガが起こる可能性がある7つの事象①挟まれ・巻き込まれ②重量物③墜落・転落④感電⑤車両⑥高温物・爆発・ガス⑦切断

■グローバル重大災害・重篤なSTOP7災害発生状況

重大災害・重篤なSTOP7災害発生状況[グローバル](請負会社・工事業者含む)
具体的な取り組み

■安全衛生マネジメントシステム

リスクアセスメントを軸とした労働安全衛生マネジメントシステムをグローバルで導入・運用しています。

当社はOSHMS認定取得後、内部統制項目を追加した当社独自のシステムで自主運用しています。

  • 2023年12月時点
ISO45001
認証会社
OSHMS
認証会社
自主運用
会社・工場
豊田合成(11工場) 11
国内子会社(12社) 4 8
海外子会社(31社) 14 1 16

■設備のリスクアセスメント

設備の設計・製作段階での危険要因排除を目的として、設備計画部門が新設・改造・移設時に「設備のリスクアセスメント」を行っています。またその設備を使用する前段階で、当社独自の「設備安全基準」への適合性評価のための安全衛生チェックを行い、安全性の確認も行っています。

■作業のリスクアセスメント

製造部門では、職場の危険性または有害性の調査および対策として「作業のリスクアセスメント」を行い、リスク低減措置を確実に実施することで災害の未然防止につなげています。

設備のリスクアセスメント

■安全衛生教育

職位や受講が必要な時期に合わせて教育カリキュラムを定め各種教育を行っています。従来の面着教育に加えて、「Web教育※7」も実施しています。

また当社の全事業場には、過去災害の風化防止と危険体感教育を行うための「安全道場」を設置・運用し、グローバルにも展開しています。

安全健康推進部主催の安全衛生教育と受講者数(2022年度)
研修・教育名 対象者 集合教育 Web教育※7 受講者数
技能職中堅社員研修 技能職の次期監督者候補者 30
新任監督者・TL安全衛生教育 新規昇格者/ 登用者 100
新任基幹職安全衛生教育 新規昇格者 50
製造部 幹部職・基幹職安全衛生教育 製造部の幹部職および基幹職 9
海外赴任前研修 海外子会社出向予定者 98
海外TOP,No.2赴任前研修 海外子会社出向予定者 5
  • ※7 Web教育:Web上で行う双方向でのコミュニケーションが可能な学習方式

■国内外子会社の安全確保

国内外子会社の安全・防火レベルの視える化と弱点の底上げを目的に、2020年度より「SFPM(安全・防火カルテ)」を展開しています。

2022年度も各社の自主評価結果を踏まえた統一強化項目を設定し、国内子会社に対しては、各3回/年(13社:計39回)の現地現物現認による監査・支援を行っています。

海外子会社31社については、各社の評価結果(活動内容)を定期的にWebミーティングで確認しています。その結果更なるレベルアップが必要と判断した子会社に対しては、動画や資料を活用したWeb指導会(1回/月)を行い、更なる安全レベルの向上につなげています。

労働災害の発生状況

グローバルで重大災害・重篤なSTOP7災害件数0件を目指して、「挟まれ・巻き込まれ」災害の防止に向けた、「危険源との隔離」「本質安全化」対策への移行を推進してきましたが、海外子会社にて「挟まれ・巻き込まれ」に該当する重篤なSTOP7災害が1件発生しております。

災害要因を分析した結果、リスク(危険源)の抽出が弱く人に依存した安全対策に留まっていたことが明らかになったため、グローバルでリスクアセスメントの定着を目指した取り組みを織り込み、重大・重篤災害防止に向けて引き続き活動を展開しています。

■グローバル 重篤なSTOP7災害発生状況
■グローバル 労働災害発生率(休業度数率)の推移
■2022年度 豊田合成の安全成績[単体]
項目 算出式・開示方法 豊田合成 輸送用機械器具
製造業
製造業
年度(4~3月) 年(1~12月)
労災により失われた時間
(死傷者1人平均の労働損失日数)

死傷者1人平均労働損失日数:
・全ての労働災害の損失日数/全ての労働災害の死傷者数

【参考】損失日数:
1. 死亡=7,500日
2. 永久全労働不能=身体障碍等級第1級~第3級の日数
3. 永久一部労働不能=身体障碍等級第4級~第14級の日数
4. 一時労働不能=暦日の休業日数×300/365

1.0 64.3 59.9
労災の件数(休業災害度数率)

休業災害度数率:

  • ・休業1日以上又は身体の一部若しくはその機能を失う労働災害による死傷者数/延べ実労働時間数×1,000,000
0.195 0.56 1.25
労災の件数(全災害度数率)

全災害度数率:

  • ・全ての労働災害の死傷者数/延べ実労働時間数×1,000,000
1.5 2.69 3.98
労災による死亡者数 ※新型コロナウィルス感染症への罹患に死亡者数を含む 0 5 37
  • 出典:厚生労働省「労働災害動向調査結果(調査期間:1月~12月)」

健康経営

基本的な考え方

豊田合成グループで働く全ての人が心身共に健康であり続けるために、健康経営活動を推進しています。

健康宣言~「限りない創造 社会への奉仕」実現のために~

  • 1. 従業員の健康を重要な経営課題と考え、安全と心身の健康を最優先する組織風土を醸成します。
  • 2. 従業員がいきいきと働けるよう、明るく活気ある職場、人づくりに取り組みます。
  • 3. 従業員と家族の健康増進を図るため、健康意識を高め、疾病予防に取り組みます。
推進体制

中央安全衛生委員会※8の下部組織として、健康経営の拡充を目的に「健幸推進協議会」を年4回開催しています。この協議会では健康だけではなく、「幸せ」に働くことを目指し、安全健康推進部を事務局に、産業医・人事部・健康保険組合・労働組合が一体となって、健康経営・幸福経営活動の協議を行っています。また、協議・決定事項は各事業所の安全衛生委員会へと展開しています。

  • ※8 安全健康推進部担当本部長を議長として、取締役社長・労働組合委員長・国内事業場の全工場長および国内外子会社社長が出席する
健康経営への取り組み

経営理念に掲げる企業の社会的責任を果たすための基盤強化として、従業員一人ひとりが将来にわたって、いきいきと健康に働けることが必要不可欠であるという認識のもと、従業員の健康維持・増進のため、健康経営に取り組んでいます。

健康経営の取り組みや成果を定量的に示し、活動のPDCAを回すことを目的に、「健康投資管理会計ガイドライン」に基づく「戦略マップ」を作成し、今後は投資・効果・資源を定量的に評価し、健康経営を継続的、効果的に推進します。

■戦略マップ
戦略マップ

※クリックすると拡大表示できます。

戦略マップでは、健康経営で解決したい経営課題として「相互啓発型の健康文化の醸成と定着」とし、最終的な目標指標を①アブセンティーズムの低減 ②プレゼンティーズムの低減 ③エンゲージメントの向上と定め、活動をしています。

2021年度からは特にプレゼンティーズムの低減を重点活動とし、健康づくりや啓発活動を推進しています。

健康指標の評価
2021年度 2022年度
プレゼンティーズム(東大1項目版) - 77.9%
アブセンティーズム(14日以上の休業者率) 2.6% 2.3%
健康経営活動におけるKPI「健康チャレンジ8」の取り組み

経営理念に掲げる企業の社会的責任を果たすための基盤強化として、従業員一人ひとりが将来にわたって、いきいきと健康に働けることが必要不可欠であるという認識の下、従業員の健康維持/増進のため、健康経営に取り組んでいます。

健康KPIとして定めている「健康チャレンジ8※9」のうち、ポイントの低い“ストレス・睡眠・運動”を重点項目と定め、睡眠・ストレスに関する講演会や、関連会社スポーツ選手による運動促進の動画配信などの取り組みを実施しました。これらの活動が評価され、スポーツ庁よりスポーツエールカンパニー2023、経済産業省が推進する健康経営優良法人2023(ホワイト500)の認定を受けました。

  • ※9 健康チャレンジ8:体重・朝食・間食・喫煙・運動・睡眠・ストレスの8項目
社内・関連会社スポーツ選手による運動動画 社内・関連会社スポーツ選手による運動動画 社内・関連会社スポーツ選手による運動動画

社内・関連会社スポーツ選手による運動動画

健康意識向上と行動変容への取り組み

「チャレンジ8」の目標達成のための取り組みの1つであり、活動開始から8年目を迎えた「職場単位の健康づくり活動」では、参加者数が年々増加し2022年度には、全従業員の97%となりました。心身の健康の土台となる「食事・運動・睡眠・メンタルヘルス」をテーマに、職場ごとに楽しく工夫を凝らしながら健康づくりに取り組んでいます。参加363チームのうち半数以上が運動をテーマにしており、関心の高さがうかがえます。

また、毎年の健康診断を従業員一人ひとりが「健康を考える日」とし、「健康ひとことおみくじ」「握力測定」など、保健師・看護師による健康の啓発活動を実施しています。

特定保健指導・健康診断の充実

2021年特定保健指導実施率82.7%(積極的支援実施率 68.6% 動機づけ支援実施率 96.9%)

2019年より、健康保険組合との協業による特定保健指導(積極的支援)の集団指導を取り入れました。これにより、特定保健指導実施率は42.6%(2018年)から82.7%(2021年)へと大きく上昇しています。

定期健康診断では、2020年1月から産業医判断で省略が認められている検査項目についても全ての社員に実施し、異常の早期発見と健康的な生活習慣の確立に活用しています。

健康診断有所見者に対しては、産業医等による保健指導を実施するほか、2022年度からは「年齢別保健指導」として、所見の有無にかかわらず4年おきに保健師との面談を実施。全従業員に自身の健康を振り返る機会を提供しています。

食生活の改善

2021年度に「おいしく食べて健康になろう」をコンセプトに、社員食堂をリニューアルしました。定食に「野菜しっかり」「たんぱく質しっかり」の健康メニューを取り入れ、ヘルシーかつ質・量ともに満足感が得られるような工夫がされています。また、その日に食べたメニューや栄養素、カロリーがスマートフォンで確認できるシステムを導入し、自己管理に活かしています。なお、健康メニュー喫食率目標40%を達成し、現在は50%達成に向けて魅力あるメニュー開発にも取り組んでいます。

女性の健康保持・増進に向けた取り組み

当社では、働く女性の健康を支える健康経営活動を重要視しています。

女性のヘルスリテラシー向上を目指し、管理職と女性従業員に対し「女性の健康講演会」を初開催し、2023年3月に「女性の健康週間」イベントとして食堂での特別メニュ―(ピンクリボンランチ)の提供、パネル・チラシ・デジタルサイネージでの情報提供をし、乳がん・子宮がん検診の啓発を行いました。さらに健康保険組合との協業で、特に受診率が低い20代へがん検診受診率向上のためのリーフレットを配布し、健診受診を呼び掛けています。

また、育児休暇から職場復帰する女性に対し、相談窓口の案内やセルフケア情報を発信し、健康の面からも育児と就労の両立を支援する取組みを行っています。

さらに、2022年には女性の医療スタッフ(医師・保健師)による女性専用の相談窓口を開設し、健康相談に応じています。

禁煙対策

喫煙者の健康障害と非喫煙者の受動喫煙防止を目的に、 2012年にまず社内でのタバコ販売(自動販売機含む)中止から始め、同時に喫煙者への保健師による禁煙支援を実施し、2016年からは、外部講師を招いての「禁煙講演会」実施に併せて、肺年齢測定など体験型の「展示会」を開催して、禁煙への動機づけを実施してきました。

そして2020年4月から全面施行された「改正健康増進法」に先駆け、2020年1月からは、国内全事業所の敷地内禁煙を展開しました。その際には事業所の敷地内だけでなく、近隣住民の皆様の受動喫煙防止も考え、最低でも事業所から100m以内は禁煙地区とし、保育園や医療機関などがある場合には、その周辺も含めて禁煙地区に設定して活動を進めてきました。

社内で働く全ての人を受動喫煙による健康障害から守り、“望まぬ受動喫煙”を防ぐことを目的に会社の方針として掲げ、事前に従業員への地道な理解活動はもちろんのこと、派遣会社や請負会社にも繰り返し協力依頼を行ったことで、敷地内禁煙開始から1年が経過した現在、生産や離職に影響を及ぼすことなく継続できています。

全社の喫煙率は、2010年の42.5%から2022年は25.7%までに減少しています。

■豊田合成〔単体〕喫煙率

当社喫煙率
メンタルヘルス不調者への対応と未然防止

保健師・看護師による個別相談やEAP※10(厚生労働省/社員支援プログラム)の導入と管理監督者への教育などを行っています。2020年度からは、メンタルヘルス不調の影響が早期に出やすい「睡眠」に着目し、ウェアラブル端末を使って「睡眠の質の視える化」を図り、不調サインを早期にキャッチすることで、メンタルヘルス不調の再発防止に取り組んでいます。

また、不調を起こしやすいキャリア入社者に対し入社3ヶ月以内に「健康オリエンテーション」として教育を実施しています。

ストレスのしくみや対処法を学ぶことで、メンタル不調の未然防止を図っています。

  • ※10 EAP:従業員のメンタルヘルスを支援する社外専門家によるプログラム
ストレスチェックの実施と受検状況

2021年度よりストレスチェックシステムを導入し、高ストレス者がより早く相談できる体制を整えています。

また、個人への結果通知に加え、職場へは集団分析結果のフィードバックを実施し職場改善のヒントとなるアドバイスの提供を行っています。

2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
受検者数(率) 7,308名
(96.0%)
7,271名
(93.3%)
6,382名
(95.5%)
6,384名
(94.6%)
従業員の感染症予防

2020年福利厚生制度に麻しん、風しん等の抗体検査のための費用補助を追加しました。また、家族も含めてインフルエンザの予防接種費用の一部補助も実施しています。

新型コロナウィルス感染症対応としては、「感染予防対策ガイドライン」を作成し、都度見直しを行い、グローバルに展開して感染拡大防止に努めています。また、政府の要請を受けワクチンの職域接種を本社地区・森町地区にてこれまでに4回実施しています。

「後天性免疫不全症候群(HIV感染症含む)、結核、マラリア」などの感染症法届出対象疾患の対応については、「危機管理対応ガイド」で予防および初動対応方法を明確にして周知を図っています。

各種健康教育

2021年度からはWebを活用した教育を積極的に取り入れ、出向者含む基幹職全員にメンタルヘルス教育を実施しています。また、年齢別のフィジカルヘルス教育※11も2021年度からは集合人数を少数にするなど、3密を避けながらも双方向でコミュニケーションがとれる教育となるよう工夫しています。

  • ※11 フィジカルヘルス:生活習慣の予防等、身体面における健康
教育名 受講者数・参加率
(2022年度)
ヘルスアップセミナー(30代) 120名(92%)
しなやか健康教育(40代) 125名(89.9%)
メンタルヘルス教育(管理職) 1,050名(95%)
国内子会社への健康経営の普及促進

2018年に「TGグループメンタルヘルス活動推進会議」を設けて、子会社全体でメンタルヘルス活動の推進に取り組んできました。その結果、各社内でのメンタルヘルス教育実施や、精神科医との契約、EAPの導入などの取り組みを推進することができました。

2021年からは「健康推進会議」に名称を改め、フィジカルヘルスも含めた健康全般を議題とした活動に移行しました。具体的には、「①敷地内禁煙の目標立案と、その実現に向けた支援の実施②健康づくり活動の情報共有と推進③メンタルヘルス活動の情報共有と推進」などに取り組んでいます。

また、2023年には国内子会社(13社)すべてが事業所敷地内禁煙を実施しており、健康意識の更なる向上を推進しています。

これらの取り組みの結果、国内子会社の4社が健康経営優良法人2023(中小規模法人部門)の認定を受けています。

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